contratti-a-termine-piu-flessibiliSono state diffuse dal Ministero del Lavoro le nuove regole in tema di contratti a termine e apprendistato che, tra l’altro, sono in attesa che avvenga la pubblicazione del nuovo decreto legge all’interno della Gazzetta Ufficiale.

In particolare, ad essere oggetto di modifica è soprattutto l’aspetto che limita la causalità, o meglio l’esenzione per il datore dell’obbligo di specificare i motivi alla base dei quali si applica un termine al rapporto; questo in caso di primo contratto di lavoro a tempo determinato che presenti una durata di 12 mesi.

Ebbene, da ora, il termine subisce un aumento fino a 36 mesi, consentendo un massimo di otto proroghe prive di causale.

Oltre a ciò, il contratto a termine non presuppone più una giustifica, segnando la nascita dei contratti acausali che permetteranno al datore di lavoro di instaurare rapporti a termine privi di causale, rientranti nel limite di durata di tre anni.

Ma le novità non finiscono qui. Il contratto a tempo, infatti, potrà anche essere oggetto di proroghe durante il suo svolgimento per otto volte, a patto che rientri nei limiti dei 36 mesi, i rinnovi siano riferiti all’attività di lavoro prevista all’inizio della stipula del contratto.

Ovviamente, per scongiurare una maggiore precarietà a carico dei lavoratori, si avrà la possibilità di rinnovare il contratto a termine di un giorno o anche due, massimo otto volte durante i 36 mesi; per le imprese, poi, che assumano fino a cinque dipendenti è prevista l’opportunità di stipulare un contratto a termine. Il datore di lavoro, tuttavia, deve sempre attenersi al rispetto del tetto massimo del 20% di contratti a termine rispetto all’intero organico delle assunzioni.

Anche l’intervallo di tempo previsto tra un contratto a termine e un altro, con il nuovo decreto, subirà una modifica. Il Ministro, infatti, al momento il termine previsto dalla riforma Fornero varia dai 60 ai 90 giorni. Ebbene, questi termini dovrebbero essere ridotti a 10 o 20 giorni.

In riferimento, poi, all’apprendistato, sembrerebbe confermato che il ricorso alla forma scritta è valido solo in caso di contratto o patto di prova e non dunque anche di piano formativo individuale.

Ancora, l’assunzione di nuovi apprendisti non è più inevitabilmente vincolata alla conferma in servizio di precedenti apprendisti una volta terminato il percorso formativo.

Il datore di lavoro, infine, non è più obbligato ad operare un’integrazione della formazione alla professione con l’offerta formativa di natura pubblica. Questa ipotesi, infatti, assume una dimensione puramente facoltativa.

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